【雇用・給与編】インドネシアの人事・労務に関するトラブル事例集｜よくあるトラブル事例とその対応策を解説

面接後に採用しようとオファーレターを送付したら、採用予定者と連絡がつかなくなった。

インドネシア人は働く気がなくても条件のよい求人があれば、とりあえず応募する傾向があります。
そのため、面接時から採用決定までにコミュニケーションを強化して、意思確認を徹底することが重要です。

また、採用プロセスにおいて「求職者の信頼性を評価する仕組みを導入する」、「不履行時の規定を事前に伝えて同意を求める」など、採用決定後に連絡が途絶えないようにする対策が必要になります。

さらに採用予定者と連絡が途絶えた場合に備えて、次点の採用予定者を用意しておくとよいでしょう。

従業員が会社の機密情報を漏洩させてしまい、競合他社に機密情報が流出してしまった。

機密情報の漏洩を防止するためには、まず全従業員に対して機密保持契約を締結させることです。
機密保持契約に反して機密情報を漏洩させてしまい、会社に損害を与えた場合には賠償金を支払うことを明記しておけば、一定の抑止効果があるでしょう。

機密情報に対しての知識が乏しいケースも多いため、定期的に情報セキュリティ教育を実施し、機密情報へアクセスできる権限を必要最低限の人に制限することも大切です。

また万が一、情報漏洩が発生した場合に備えて対応マニュアルを策定し、迅速に対処できるように準備しておくことをおすすめします。

従業員に対するペナルティを科そうとしたが、社内規定が存在せず適切な処分ができない

まずは就業規則として社内規定を策定し、規定違反した場合の罰則を明確にすることが大切です。
雇用契約時に、全従業員に対して社内規定や罰則を周知し、同意を得ておきましょう。

ただし、日本とインドネシアでは労働文化が異なるため、日本と同じ労働管理を行うことはできません。
業種に応じた過去の事例をもとに、インドネシアの労働文化に適した就業規則のフォーマットを使って作成しましょう。

インドネシアの労働文化は複雑なため、外部のコンサルタントから事例提供を受けるか、専門家に従業規則の作成を依頼することをおすすめします。

就業規則や労働法で明確に定まっている事象について、従業員からの交渉が発生した。

〈事前対策〉
就業規則や労働法を従業員に周知した後でも法律が改正されることが多々あるため、定期的な研修の実施をおすすめします。
新しい法律の施行に対応するために、外部から定期的にレクチャーを受けるとよいでしょう。

また、従業員から交渉が発生した場合に備え、労働法に精通した法務担当者を社内に配置して「迅速に対応できる体制」を整えておくことも大切です。

〈事後対応〉
交渉が発生した場合には感情的にはならず、法的な基準に基づいて適切に対応しなければなりません。

最低賃金に満たない賃金で従業員を雇用していたことが発覚した。

インドネシアでは「月給」で最低賃金が定められており、州ごと（特定の地域では県・市ごと）に毎年決定されます。

経済発展中のインドネシアの最低賃金は年々上昇しており、最低賃金で雇用していても翌年には賃金を引き上げないと最低賃金を満たさなくなる可能性があります。
そのため最低賃金の動向を注視し、定期的に賃金を見直して労働法に基づいた最低賃金を遵守しましょう。

また、最低賃金に関する改正だけでなく、労働法全般に関する知識を従業員に周知し、コンプライアンスを徹底することも重要です。

業種や職種に応じた適切な給与テーブルが設定できていないため、人材獲得が困難になっている。

業種や職種ごとの給与に関する市場調査を行い、適正な給与テーブルを策定することが重要です。
自社での市場調査が難しい場合は、外部のコンサルタントから事例提供を受けるか、専門家に調査を依頼することをおすすめします。

また、従業員に対して給与体系の説明を行い、透明性を確保することも優秀な人材を流出させない一つの手段です。

さらに社内で人事システムを導入し、給与テーブルを管理・運用しやすくすることも検討しましょう。

雇用契約を締結している従業員がBPJS（社会保障保険）に未加入であることが判明した。

労働者社会保障制度は2015年7月1日から開始されましたが、制度の準備や国民への周知不足のまま実施されています。

そのため、まずは法律に従って対象になる全従業員をBPJSに加入させ、会社が保険料の一部を負担しなければなりません。
社内で正確な情報提供を行ったり、BPJS（社会保障保険）への加入手続きがスムーズに進めたりするために専門の部署を設置した方がよいでしょう。

また定期的に従業員のBPJS加入状況を確認し、未加入者がいないかチェックすることもおすすめします。

なお、労働者社会保障制度は6か月以上就業する外国人にも加入義務があるため注意が必要です。

参考： 厚生労働省｜東南アジア地域にみる厚生労働施策の概要と最近の動向（インドネシア）

BPJS（社会保障保険）やJHT（積立年金）の取り扱いに関して、従業員からの不満が噴出した。

〈事前対策〉
まずは、BPJS（社会保障保険）やJHT（積立年金）に関する制度を従業員に説明し理解を促すことが大切です。

「法律に準拠している部分」と「社内規定で制定している部分」を明確にし、法律が改正された場合も変更点をしっかりと従業員に理解させましょう。
法改正の正確な情報提供と適切な手続きができていれば、従業員の不満を軽減できます。

また、BPJS（社会保障保険）やJHT（積立年金）に関する制度に対しての従業員からの問い合わせや相談に迅速に対応するために、専門の窓口を設けることをおすすめします。

〈事後対応〉
最終的にトラブルになってしまう場合は、外部のコンサルタントからアドバイスをもらいながら、法的根拠に基づいて対処することが重要です。